製造業で顧問弁護士をお探しの方へ-クレーム対応・契約書トラブルは弁護士まで-

製造業でのトラブル・お悩み

製造業の経営を行っていく上で、以下のようなトラブル・お悩みが生じることは避けて通れないものです。

・顧客の指示通り製造した製品について顧客からクレームを受けること

・自社が製造した製品（一部の部品）の販売先は検収を通したが、さらにその先の顧客からクレームが来たことで、販売先からクレームを受けること

・販売先と昔取り交わした基本契約が販売先に非常に有利なものであるが改訂できていないこと

・今まで書面での契約を取り交わしていない販売先から、取引基本契約を取り交わしてほしいと言われ、販売先の雛形が提示されたが、その雛形の法的なリスクが判断できないこと

・セクハラやパワハラを起こす問題社員に対してどのような対応をとればいいかわからないこと

・成果にともなって給与の改訂を行いたいが、概ね年功序列になるように定めた現在の給与規程をどうすればいいかわからないこと

・退職をした社員から残業代の請求をされたが、なぜ残業代が発生するのか、理解できていないこと

製造業における弁護士の役割

製造業の経営上の様々なトラブル・お悩みに対して、当事務所の弁護士は以下のようなことができます。

・クレーム対応に関する法的アドバイス及び代理業務

・契約書の改訂に関するアドバイス

・取引先から提示された契約書のリーガルレビュー

・問題社員への対応策の検討・アドバイス及び代理業務

・給与規程をはじめとする各種規程の整備・改訂・レビュー

・未払い残業代を発生させないようにする仕組みづくりのアドバイス

・残業代請求への対応　等

クレーム対応

クレーム対応については、まずは自社に法的責任があるクレームであるのか、それとも自社に法的責任はないクレームであるのかの別によって、その後の対応が全く変わってきます。

したがって、まずは、クレームの内容、事実関係及びそれに対する法的な評価を調査し、自社に法的責任があるのか否かを判断することが重要です。

当事務所では、会社に対するヒアリングを中心に調査を進め、認識した事実を元に、訴訟になった場合は仮定して最終的な法的判断の推測をお伝えすることが可能です。

クレームの相手方へ送付する文書のレビューやクレーム内容を公表する必要があるかの判断なども致します。

自社に法的責任があるクレームの場合には、損害を極力減らすための事後的な方策の検討が中心となります。

自社に法的責任がないクレームの場合には、取引先との関係性を考慮して現実的な解決方法を検討することになります。今後の取引が全く想定されない場合には徹底的に争うことも考えられますが、紛争には訴訟費用・弁護士費用等のコストもかかります。当事務所では、徒に紛争化させることだけを検討することはせず、経営者の意向を第一に、ビジネス上のメリット・デメリットを考慮し、解決策を提案しています。

契約書の改訂及び取引先から提示された契約書のリーガルレビュー

製造業では、古くから取引のある先とは、特に取引基本契約に類するものを締結せずに、発注書と請書のやりとり等で業務を行ってきたところが多数存在します。

しかしながら、昨今のコンプライアンス重視の風潮から、取引基本契約を出来る限り締結するとする企業が増えております。また、かなり昔に締結した取引基本契約書についても、例えば反社会的勢力排除条項を加える、個人情報に関する規定を加えるなど、改訂を行う動きが活発化しております。

そこで、契約書の改訂や取引先から新たな契約書が提示されるケースが増えており、それに対応する業務が多くなっております。

当事務所では、法的なリスクを詳細に検討しつつも、これまでの取引先との関係性なども考慮して、ビジネスを止めない契約交渉を行えるように、リーガルレビューを行っております。

問題社員対応

労働者の権利意識の高まりによって、近年、パワハラやセクハラといったハラスメント問題が表面化する事態が急増し、弁護士への相談件数も急増しています。法人において充分な対策をとっていたとしても、極端な例ではありますが、自己の立場を守るために、いわゆる虚偽申告や冤罪的なハラスメント申告がなされることも実際に出てきています。

ハラスメント申告に対しては、申告した側と申告された側の事実認識が異なることも多く存在し、事実に対する評価が喰い違っていることも多々あります。また、役員が申告される側に回ることや関与していると申告されることも多く、法人内の役職員による調査・裁定にむかない事例も多いです。

そこで当事務所は、顧問弁護士として、またはスポットでの依頼を受け、第三者的な立場から、ハラスメントについてのヒアリングを中心とした調査、法的にハラスメントと言えるのかの判断及びハラスメントと判断したときの責任についてのアドバイス等を行っております。さらに、ハラスメント等の問題行動を繰り返す社員がいるときには、その人事的処遇についてもアドバイス等を行っております。

各種規程の整備

近年、これまでの年功序列型の賃金体系では、優秀な新人採用が行えず、また優秀な若い人材から辞めていってしまうという事態が生じるため、ある程度成果を出した者を評価する賃金体系に変更したいが、具体的にどのように規程を変更すれば良いか、また、どのような手続を踏んで変更すれば良いのかわからないという相談が増えております。

また、賃金規程に限らず、法人の規模が拡大し、特に会社が上場を目指すともなれば、法人内の様々な規程を制定・拡充していかなければならなくなります。

特に人事労務分野の規程については、個々の法人の実情に応じて整備を行い、規程の内容をカスタマイズする必要があり、単に雛形を使うだけですまないことが多いのが実情です。

当事務所では、個々の規程についてのリーガルチェックから、法人内の全体の規程の整備まで、様々なアドバイス等を行っております。

未払い残業代への対応

製造業では、どんなに残業が生じないように努力しても、発注量が時期的に偏った場合などで、どうしても残業が発生する場合があると思います。従業員を確保し、定着させるためには、労働時間を正しい把握や、サービス残業（未払残業）がないようにする必要があります。

よくある事例としては、会社としては正しいものと思い込んでいたとしても、タイムカードの打刻のタイミングや、１５分未満の切り捨て、１ヵ月単位の変形労働時間制における残業時間の認識の誤りなどが原因で、未払い残業代が発生していることがあります。 当事務所では、法令への適合性の調査、改善のための助言など労働時間管理を適正に行うためのサポートを提供し、かつ、実際に未払い残業代を請求された対応についてもアドバイスを致します。

Last Updated on 2024年8月19日 by sicoh-law-com